Увольнение работников по инициативе работодателя в Украине

(эти нормы действуют до момента ввода нового КЗоТ Украины)

    Судебная практика показывает, что чаще всего споры между работодателями и работниками возникают при увольнении последних по инициативе работодателей. Во избежание недоразумений при расторжении трудового договора на указанном основании обе стороны должны знать свои права и обязанности. Этим вопросам и посвящена данная консультация.

Основания для увольнения работников

Согласно статье 40 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в определенных случаях. Рассмотрим их в нижеприведенной таблице.

Не разрешается увольнение (кроме случаев полной ликвидации предприятия):

1. Работников по инициативе собственника в период:

- временной нетрудоспособности (кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ);

- пребывания работника в отпуске.

2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (в отдельных случаях — до 6 лет);

3. Одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

В соответствии со статьей 184 КЗоТ даже при полной ликвидации предприятия вышеуказанные женщины могут быть уволены только при условии обязательного трудоустройства.

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

В соответствии со статьей 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца. Предупреждение оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором работник обязательно должен расписаться в подтверждение того, что он с приказом ознакомлен.

Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал. Об этом говорится в постановлении Пленума ВАСУ от 06.11.92 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее — Постановление ВАСУ № 9).

Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда (п. 1 ст. 40 КЗоТ)

Одновременно, с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в т. ч. при ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, сокращении численности или штата работников (далее — сокращение работников) собственник или уполномоченный им орган должен предложить работнику другую работу на том же предприятии (ст. 492 КЗоТ). При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник увольняется и трудоустраивается в дальнейшем самостоятельно.

Не позднее, чем за два месяца до увольнения работников в связи с сокращением предприятие в письменной форме уведомляет об этом государственную службу занятости, указывая основания и сроки увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда таких работников, а в 10-дневный срок после сокращения работников — направляет списки фактически уволенных работников. В случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника (п. 5 ст. 20 Закона Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII).

Кроме того, следует помнить, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная приостановка производства ( простои), которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник не позднее 3 месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях относительно предотвращения увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчения негативных последствий любого увольнения. В свою очередь профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников (ст. 494 КЗоТ).

Следует заметить, что действующее законодательство не дает четкого ответа на вопрос: что следует понимать под изменениями в организации производства и труда. Понятно, что работника можно уволить на этом основании, если производится ликвидация предприятия. При ликвидации предприятие как юридическое лицо перестает существовать и, следовательно, прекращаются все его права и обязанности, а штат работников полностью ликвидируется. Реорганизация также предполагает прекращение деятельности юридического лица, хотя все права и обязанности в этом случае переходят к новому юридическому лицу (юридическим лицам) — правопреемнику, в т. ч. и в трудовых отношениях. Минтруда в письме от 07.11.2006 г. № 402/13/116-06  разъяснил, что переименование предприятия не является изменением в организации производства и труда, в т. ч. реорганизацией, т. к. при этом не меняются должностные обязанности, трудовые функции, условия труда, работники не утрачивают право на отпуска и т. д., поэтому оно не влечет за собой увольнения работников или перевода их на другие должности (профессии). В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно в случае сокращения численности или штата работников.

     Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ) также отметил, что в случаях изменения собственника предприятия либо его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, раздела предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое, например государственного предприятия в арендное предприятие или частного предприятия в хозяйственное общество), действие трудового договора работника продолжается.

Кроме того, в Постановлении ВСУ обращается внимание судов на то, что при рассмотрении споров, связанных с увольнением согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ, необходимо уточнять:

- действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников, и какие имеются доказательства относительно указанных изменений;

- действительно ли работник отказался от перевода на другую работу или собственник не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии;

- не пользовался ли увольняющийся работник преимущественным правом на оставление на работе;

- предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении;

- соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника.

Далее в Постановлении ВСУ отмечается, что при реорганизации предприятия (его перепрофилировании) увольнение по рассматриваемому основанию может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его прежнее место работы.

Вместе с тем нельзя не обратить внимания на тот факт, что указанное место может и не сохраниться. На практике это встречается довольно часто. Как быть в этом случае, законодательство ответа не дает.

При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

Верховный Суд обратил внимание судов на то, что при проведении увольнения работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовано, суд не должен рассматривать вопросы о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных указанных показателях согласно статье 42 КЗоТ преимущество в оставлении на работе предоставляется:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работающих с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных учреждениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-ХІІ;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профзаболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины, в течение 5 лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лицам, проходившим альтернативную (невоенную) службу, — в течение 2 лет со дня увольнения их со службы.

Нельзя «пройти мимо» особенностей увольнения работников — членов профсоюзных органов (комитетов). Так, статьей 252 КЗоТ предусмотрено, что увольнение по инициативе работодателя членов избранного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя, кроме соблюдения общего порядка увольнения, допускается только по предварительному согласию профсоюзного органа, членами которого они являются. При этом указанное увольнение не допускается в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав профсоюзного органа предприятия.

Согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительным причинам (или если ранее выполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более 4 месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода с его согласия на другую работу.

 Напомним, что работник может обратиться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ). Этот срок может быть продлен в случае пропуска его по уважительным причинам.

Во всех случаях увольнение согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ.